Co je nového

Zákoník práce doznal po mnoha letech velkých změn, které se dotknou řady oblastí pracovního života. Účinnost novely by měla nastat 1. října 2023.

Jedná se o rozsáhlou novelu, proto níže představujeme pouze některé z nejdůležitějších změn, které nová právní úprava v oblasti pracovního práva přináší:

- Příplatky za práci přesčas u dohod - Lidé pracující na dohodu (dohodu o provedení práce/dohodu o pracovní činnosti) budou mít nově nárok na příplatek nebo náhradní volno za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o víkendu.
- Přechod na zaměstnání v pracovním poměru - Novela zavádí možnost zaměstnance, jenž pracoval pro zaměstnavatele na některou z dohod alespoň 180 dní v předchozích dvanácti měsících, písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je pak povinen mu do jednoho měsíce poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním, přičemž není povinen žádosti vyhovět.
- Odůvodnění výpovědi - Dohodu bude i nadále možné ukončit výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou bez uvedení důvodu nebo z libovolného důvodu. V některých případech však bude zaměstnanec moci požádat o písemné odůvodnění výpovědi a zaměstnavatel mu bude muset vyhovět.
- Volno z důvodu překážek v práci - Novým nárokem dohodářů bude také volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance, náhrada odměny jim však příslušet nebude, ledaže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou jinak.
- Rozvrh pracovní doby – Zaměstnavatel musí dohodářům předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.
- Dovolená v dohodách - Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění podmínek stanovených v zákoníku práce vznikne právo na dovolenou. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce.
- Délka dovolené - Za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Tato úprava bude účinná od 1.1.2024.
- Úprava práv rodičů - Lidé s dětmi do devíti let či pečující o blízké budou mít nárok na kratší úvazek, práci na dálku či jiné uspořádání pracovní doby, pokud o to požádají. Zamítnutí jim zaměstnavatel bude muset věrohodně zdůvodnit. Těhotným ženám či rodičům dětí do jednoho roku nebude možné nařídit práci přesčas.
- Nové informační povinnosti – Zaměstnavatel bude mít nově rozsáhlejší povinnost informovat zaměstnance o určitých skutečnostech, které souvisejí s obsahem pracovního poměru, a to do 7 dnů ode dne jeho vzniku, případně o změnách obsahu pracovního poměru nejpozději v den účinnosti těchto změn. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
- Nová pravidla pro práci na dálku – Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Výjimkou je situace, kdy bude písemně nařízena, což bude možné na základě opatření orgánu veřejné moci na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
- Úhrada nákladů při práci na dálku - Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce na dálku a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Zaměstnavatel tyto náklady nahradí buď ve výši, kterou zaměstnanec náležitě prokázal, nebo paušální částkou, pokud se tak strany dohodly nebo pokud to stanoví vnitřní předpis. Zaměstnavatel se zaměstnancem si nicméně mohou také předem písemně sjednat, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší.
- Přesčasy ve zdravotnictví - Nový § 93a zákoníku práce umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnuta na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. K další dohodnuté práci přesčas nemůže být zaměstnanec nucen a nesmí být vystaven jakékoli újmě, odmítne-li ji vykonávat. Zaměstnavatel je rovněž povinen vést aktuální seznam všech svých zaměstnanců vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

Jak bylo uvedeno výše, jedná se pouze o stručné shrnutí některých z nejpodstatnějších změn, k podrobnému prostudování doporučujeme nahlédnout do samotné novely.

Potřebujete poradit s praktickými dopady změn zákoníku práce nebo v celé oblasti pracovního práva? Neváhejte se na nás obrátit, rádi Vám pomůžeme.

V návaznosti na nedávný rozsudek Soudního dvora Evropské unie (SDEU), který přišel s novým výkladem směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, byla do chystané novely zákoníku práce zapracována i změna týkající se rozvrhování směn a odpočinku. SDEU dovodil, že denní odpočinek není součástí týdenního odpočinku, ale musí se k němu přičíst, což platí i v případě, že členský stát poskytuje delší dobu týdenního odpočinku, než vyžaduje unijní právo. Český zákoník práce však s tímto výkladem dosud nepočítá nepočítá.

V rámci právě projednávané velké novely zákoníku práce byl v Poslanecké sněmovně přidán pozměňovací návrh, který mění ustanovení o týdenním odpočinku tak, že se délka týdenního odpočinku zkracuje na 24 hodin a je k ní potřeba přičíst 11hodinový denní odpočinek. Pravidlo týdenního odpočinku v délce 35 hodin tak zůstává zachováno. Pokud bude legislativní proces dokončen podle předpokladů, změna by měla být účinná nejspíše od 1. ledna 2024.

Další závěr SDEU týkající se doby odpočinku však do chystané novely zapracován nebyl. SDEU v rozsudku rovněž dovodil, že zaměstnanci přísluší denní odpočinek bez ohledu na to, zda po poslední směně bude následovat další výkon práce. To znamená, že odpočinek náleží zaměstnanci i v případě, kdy bude například po skončení směny čerpat dovolenou. Ačkoliv tato úprava patrně nebude v novele zákoníku práce zohledněna, měli by se jí zaměstnavatelé řídit. Otázkou však zůstává, jak se k této problematice postaví české soudy v rozhodovací praxi a zda tedy budou současnou právní úpravu vykládat v souladu s nejnovější judikaturou SDEU.

Dnem 5. 6. 2023 byl ve Sbírce zákonů publikován pod č. 148/2023 Sb. zákon o jednotném environmentálním stanovisku, který má nabýt účinnosti dnem 1. 1. 2024. Tento zákon především upravuje působnost správních orgánů a jejich postup při vydávání jednotného environmentálního stanoviska za účelem zajištění veřejného zájmu na ochraně životního prostředí jako celku a přispění k udržitelnému rozvoji při rozhodování v řízení o povolení záměru podle stavebního zákona nebo navazujícím řízení podle zákona o posuzování vlivů na životní prostředí.

Předpis tak představuje procesní integraci v oblasti ochrany životního prostředí, jelikož nově zavádí jednotné stanovisko ve formě závazného stanoviska, a to pro záměry povolované podle stavebního zákona. Toto závazné stanovisko bude nahrazovat správní úkony obsažené doposud v několika různých zákonech z oblasti životního prostředí.

V souvislosti s přijetí zákona o jednotném enviromentálním stanovisku pak bylo rovněž novelizováno hned několik dalších zákonů na úseku ochrany životního prostředí.

Potřebujete poradit v oblasti stavebního práva či správního práva? Neváhejte se na nás obrátit!

Ačkoliv měla Česká republika zajistit ochranu whistleblowerů už v prosinci 2021, zákonodárci přijímají nová pravidla s velkým zpožděním až nyní. Cílem směrnice i navrženého zákona je upravení postupu podávání a posuzování oznámení o protiprávních jednáních prostřednictvím vnitřního oznamovacího systému a zajištění potřebné ochrany oznamovatelům (tzv. whistleblowerům), tedy fyzickým osobám, které se dozvěděly v souvislosti s prací nebo obdobnou činností informace o možném protiprávním jednání. Na základě návrhu zákona by měla být oznamovatelům přiznána účinná ochrana spočívající mimo jiné v předejití odvetných opatřeních, například v podobě výpovědi.

Povinnost chránit whistleblowery mají ve zkratce větší firmy (nejméně 50 zaměstnanců) a veřejní zadavatelé. Rozhodným dnem k určení počtu zaměstnanců je 1. leden příslušného kalendářního roku. V případě, že má vaše firma 51–249 zaměstnanců, můžete sdílet oznamovací systém s jinou firmou nebo využívat systém zřízený jiným subjektem. To bude vhodné zejména u koncernů a jiných podnikatelských uskupení, kde oznámení může řešit mateřská společnost. Společnosti s 250 a více zaměstnanci tak budou povinny zavést svůj vlastní vnitřní oznamovací v plném rozsahu bez možnosti využít například již existujícího skupinového systému v rámci koncernu.

Whistleblower může dle návrhu zákona nahlásit jak trestné činy, tak přestupky, za které lze uložit pokutu 100 000 Kč a více. Kromě toho však může být předmětem oznámení i porušení samotného zákona o ochraně oznamovatelů a řady dalších předpisů. Zahrnuty jsou například veřejné zakázky, daň z příjmů, dotace, ochrana spotřebitele, hospodářská soutěž, ochrana osobních údajů, kybernetická bezpečnost nebo bezpečnost výrobků, dopravy či potravin.

Za nesplnění povinností vyplývajících z navrhovaného zákona hrozí povinným subjektům pokuta až do výše jednoho milionu korun. Mezi přestupky sankcionované touto pokutou patří například nezabránění tomu, aby byl oznamovatel vystaven odvetnému opatření, neurčení příslušné osoby nebo nezajištění možnosti podat oznámení prostřednictvím vnitřního oznamovacího systému.

Účinnost navrženého zákona je stanovena na první den druhého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení. Povinné subjekty tak budou mít po vyhlášení zákona přibližně měsíc na to, aby zavedly vnitřní oznamovací systém, určily příslušnou osobu a zajistily splnění dalších povinností vyplývajících ze zákona. Povinné subjekty by tak měly legislativní proces tohoto zákona pečlivě sledovat, aby byly schopny včas zajistit plnění všech svých povinností.

Zákoník práce dozná po mnoha letech velkých změn, které se dotknou řady oblastí pracovního života. Návrh novely nyní musí projednat vláda, poté poputuje do Poslanecké sněmovny. Je tak možné, že některá očekávaná pravidla budou dále měněna.

Jedná se o rozsáhlou novelu, proto níže představujeme pouze nejdůležitější změny, které nová právní úprava v oblasti pracovního práva aktuálně přináší:

- Dohoda o provedení práce (DPP), dohoda o pracovní činnosti (DPČ) – Pracovníci na dohody budou mít nově nárok na dovolenou, na ošetřovné i na určité příplatky (např. za práci v noci, o svátcích apod.), stejně tak na využití překážek v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře apod.). Zaměstnavatel bude povinen zaměstnanci písemně rozvrhovat týdenní pracovní dobu obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Dále bude mít zaměstnanec možnost žádat po zaměstnavateli písemné odůvodnění výpovědi z DPP/DPČ a také bude oprávněn žádat přechod do pracovního poměru (pokud v předchozích 12 měsících právní vztahy založené dohodami trvaly po dobu nejméně 180 dnů) s tím, že zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
- Práce z domova (tzv. home office) - Dohodu o výkonu práce na dálku mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bude nutné nově uzavřít v písemné formě, nepostačuje tak úprava ve vnitřním předpisu. Zaměstnanci, kteří se řadí do určitých skupin (např. těhotné ženy, nebo ti, kteří pečují o dítě do 9 let a o osoby závislé na péči), budou mít zvláštní režim a pokud jejich žádost o práci z domu zaměstnavatel odmítne, musí své odmítnutí řádně písemně odůvodnit. Z novely vyplývá i povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci náklady na práci z domova, a to prozatím v navrhované výši 2,80 Kč/hodinu práce (jedná se o hodinový paušál na plyn, elektřinu, vodu, odpad apod.).
- Elektronizace důležitých dokumentů - Pracovní smlouvy, stejně tak dohody, bude možné uzavírat elektronicky. Od takto uzavřené smluv či dohod nebo jejich změn bude moci zaměstnanec odstoupit do sedmi dnů, pokud nebylo započato s prací. Elektronicky bude možné doručit i další důležité dokumenty, např. výpověď. Pro elektronické doručování však bude potřeba písemný souhlas zaměstnance.
- Rozšíření informačních povinností zaměstnavatele při vzniku pracovněprávního vztahu - Zaměstnanec musí být nově písemně informován například o době trvání a podmínkách zkušební doby, o přestávkách a odpočinku, o týdenní pracovní době, o poskytovaném odborném rozvoji apod. Tyto informace musí obdržet do sedmi dnů od vzniku pracovněprávního vztahu.

Jak bylo uvedeno výše, jedná se pouze o stručné shrnutí těch nejpodstatnějších změn, k podrobnému prostudování doporučujeme nahlédnout do samotné novely.

Potřebujete poradit s praktickými dopady změn zákoníku práce nebo v celé oblasti pracovního práva? Neváhejte se na nás obrátit, rádi Vám pomůžeme.

Dne 15. ledna 2023 nabyl zčásti účinnosti zákon č. 416/2022 Sb., který navazuje na novelu notářského řádu, díky které zakladatel společnosti nemusí osobně k notáři, ale postačí audiovizuální spojení v reálném čase. Patrně nejvýznamnější změnou účinnou od 15. ledna 2023 je však to, že zakládané právnické osoby již nemusí před zápisem do veřejného rejstříku získat živnostenské oprávnění. Zakladatel právnické osoby si tak může vybrat, ve které fázi živnost ohlásí nebo podá žádost o koncesi. Je na něm, jestli tak učiní před podáním návrhu na zápis do veřejného rejstříku nebo až po něm. Se získáním živnostenského oprávnění se však po vzniku obchodní korporace vyplatí neotálet, jelikož v případě, že do 1 roku od svého vzniku živnost neohlásí nebo nepodá žádost o koncesi, soud ji může zrušit s likvidací. Další zjednodušení spočívá ve snížení počtu dokumentů, které jsou požadovány živnostenským úřadem. Před novelou měly právnické osoby povinnost k ohlášení živnosti nebo k žádosti o koncesi připojit doklad prokazující právní důvod užívání prostor. To však bylo z důvodu shodného požadavku při zápisu do veřejného rejstříku novelou zrušeno.

Potřebujete pomoci při zakládání obchodní společnosti? Obraťte se na nás, rádi Vám pomůžeme.

1. ledna 2023 došlo ke zrušení zákona č. 112/2016 Sb., o evidenci tržeb, což znamená, že od Noého roku již není systém EET funkční. Byla zrušena nejen evidenční povinnost samotná, tj. povinnost zasílat údaje o tržbách správci daně a vystavovat účtenky ve smyslu zákona o evidenci tržeb, ale také všechny povinnosti vyplývající ze zákona o evidenci tržeb, tedy i povinnosti umístit informační oznámení, ochrany autentizačních údajů, certifikátu a bloků účtenek. Evidující podnikatelé nemusí v souvislosti s ukončením evidence tržeb ve vztahu k Finanční správě činit žádné kroky. Není povinností poplatníka oznamovat správci daně skutečnost, že nepřijímá evidované tržby, ani v případě, že tyto tržby evidoval dobrovolně. Dosud vydaná povolení pro evidování tržeb ve zjednodušeném nebo zvláštním režimu pozbyly dnem nabytí účinnosti zákona právní účinky. Finanční správa však poplatníkům umožní po přechodnou dobu (do konce roku 2023) i nadále nahlížet na tržby zaslané do systému EET.

Potřebujete poradit s finančními otázkami Vašeho podnikání? Obraťte se na nás, rádi Vám pomůžeme.