Přehled klíčových změn flexinovely zákoníku práce od 1. června 2025

Novela zákoníku práce, známá jako "flexinovela" (zákon č. 120/2025 Sb.), přináší od 1. června 2025 řadu významných změn do českého pracovního práva. Jejím cílem je modernizovat pracovní trh, zvýšit jeho flexibilitu, posílit ochranu zaměstnanců v některých oblastech a podpořit slaďování pracovního a rodinného života.

Níže přinášíme stručný přehled hlavních oblastí, kterých se změny přinášené novelou dotknou:

Institut zkušební doby zaznamenal prodloužení maximální délky na 4 měsíce pro řadové zaměstnance (dříve 3) a na 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance (dříve 6). Nově je možné již sjednanou kratší zkušební dobu písemnou dohodou prodloužit, avšak jen do zákonného maxima a během jejího trvání. Explicitně se také stanoví, že neomluvená absence zaměstnance prodlužuje zkušební dobu. Tato nová pravidla se uplatní pro pracovní smlouvy uzavřené od 1. června 2025.

Výpovědní doba nově začíná běžet již dnem (okamžikem) doručení výpovědi druhé straně, čímž se opouští praxe počítání až od prvního dne následujícího měsíce. Zaměstnavatel má nově možnost dát výpověď se zkrácenou jednoměsíční výpovědní dobou z tzv. sankčních důvodů, jako je porušení povinností nebo neuspokojivé pracovní výsledky po předchozí písemné výzvě. Při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů dochází ke sloučení výpovědních důvodů a zaměstnanci nově náleží jednorázová náhrada nemajetkové újmy ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada je hrazena z pojištění odpovědnosti zaměstnavatele a nepodléhá odvodům ani dani z příjmů. Nový způsob běhu výpovědní doby a možnost zkrácené výpovědní doby platí pro výpovědi doručené od 1. června 2025. Nárok na jednorázovou náhradu vzniká, pokud pracovní poměr skončí 1. června 2025 nebo později.

V oblasti pracovních poměrů na dobu určitou se hlavní změna týká zástupů za dočasně nepřítomné zaměstnance (např. z důvodu mateřské či rodičovské dovolené). Pro tyto případy se neuplatní omezení počtu opakování pracovního poměru (tzv. "třikrát a dost"). Celková doba trvání všech takto sjednaných pracovních poměrů na dobu určitou z důvodu zástupu u jednoho zaměstnavatele však nově nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního takového poměru.

Zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou mohou nově vykonávat stejný druh práce u svého stávajícího zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ). Posiluje se také garance návratu na původní pracovní pozici a stejné pracoviště pro zaměstnance, kteří se vrátí do práce z rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte. V případě dlouhodobého ošetřovného zaměstnavatelé již nebudou moci odmítnout poskytnutí tohoto volna z důvodu vážných provozních důvodů na jejich straně.

Novela umožňuje mladistvým, kteří dosáhli 14 let věku, vykonávat lehké práce i v případě, že dosud neukončili povinnou školní docházku. Tato možnost je omezena na období hlavních letních prázdnin. Pro uzavření smlouvy je nezbytný souhlas zákonného zástupce a mladistvý musí absolvovat vstupní lékařskou prohlídku. Délka směny mladistvého zaměstnance mladšího 15 let nebo toho, kdo neukončil povinnou školní docházku, nesmí překročit 7 hodin denně a 35 hodin týdně.

Pro výkon práce na dálku bude nově povinná písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel bude povinen hradit zaměstnanci prokazatelně zvýšené náklady spojené s výkonem práce z domova, nebo mu poskytovat paušální náhradu těchto nákladů. Zákon však umožňuje, aby si strany v písemné dohodě sjednaly, že náhrada nákladů zaměstnanci nepřísluší.

Zaměstnavatelům se nově výslovně zakazuje sjednávat se zaměstnanci nebo jim ukládat povinnost mlčenlivosti ohledně výše jejich mzdy, platu nebo odměny z dohody. Jakákoliv existující doložka o mlčenlivosti ohledně mzdy se stává od 1. června 2025 neplatnou. Porušení tohoto zákazu může být postihováno pokutou ze strany Státního úřadu inspekce práce až do výše 400 000 Kč.

Bezhotovostní převod mzdy (platu) na jeden platební účet určený zaměstnancem vedený v ČR se stává standardním (výchozím) způsobem výplaty. Výplata v hotovosti bude nadále možná, avšak pouze na základě písemné žádosti zaměstnance. Nově se také explicitně stanoví, že mzdu (plat) nebo jejich část lze se souhlasem zaměstnance vyplácet v dohodnuté cizí měně za stanovených podmínek, zejména u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí nebo u cizinců.

Pro posouzení účinků doručení se nově zohledňuje nejen den, ale i přesný čas (okamžik) doručení. Mzdový nebo platový výměr může zaměstnavatel nově doručit zaměstnanci elektronicky (např. na firemní e-mail) i bez jeho výslovného souhlasu, pokud je opatřen uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele. Pro ostatní důležité písemnosti (např. pracovní smlouva, výpověď) je elektronické doručování (např. na soukromý e-mail) obecně možné, avšak zpravidla vyžaduje samostatný písemný souhlas zaměstnance a potvrzení doručení z jeho strany.

Od 1. června 2025 se ruší povinnost provádět vstupní lékařské prohlídky u zaměstnanců před vznikem pracovněprávního vztahu, pokud má být vykonávána práce zařazená do kategorie první (nerizikové práce). Zaměstnavatel si však i nadále může vstupní lékařskou prohlídku vyžádat, pokud to uzná za vhodné. Naopak, u zaměstnanců pracujících na DPP nebo DPČ, jejichž práce je zařazena do kategorie druhé, bude nově nutné provádět vstupní lékařské prohlídky vždy.

Tento přehled zahrnuje nejvýraznější změny. Zaměstnavatelé i zaměstnanci by se měli s novelou detailně seznámit a připravit se na její dopady, včetně revize pracovních smluv a vnitřních předpisů. S těmito kroky Vám rádi pomůžeme!